사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 퇴직금 제도를 설정하여야 합니다(근로자 퇴직급여 보장법 제8조 참조). 이러한 퇴직금 제도는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것입니다.
당연히 일반적인 단시간 근로자(아르바이트)에게도 위 요건을 충족(1년이상 계속근무)한다면 퇴직금은 지급되어야 합니다.

다만, 단시간근로자 중 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에 대해서는 ‘근로기준법’ 제55조의 주휴일과 ‘근로기준법’ 제60조의 연차휴가 규정이 적용되지 않으며(근로기준법 제18조 제3항 참조), ‘근로자 퇴직급여 보장법’ 제4조의 규정에 의해 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에 대해서는 법정퇴직급여제도가 적용되지 않습니다.

근로기준법에서는 사용자가 근로자의 자유의사에 반한 근로를 강요하지 못하도록 규정하고 있습니다(근로기준법 제7조 [강제근로의 금지] ). 따라서 근로자는 근로를 하는 동안에는 언제든지 사직할 수 있는 자유를 가지고 있습니다.

또한 임금은 그 전액을 근로자에게 지급해야 하므로 사용자가 위약금을 공제하는 것은 불법이며 노동자의 갑작스런 사직으로 실제 사용자에게 손해가 발생했다면 이에 대해서 사용자가 입증하여 소송 등의 절차를 통해서 청구할 수는 있겠지만 미리 근로자가 3개월 이상 근무하지 않을 경우 위약금을 정하는 계약은 근로기준법 위반으로 불법입니다.

※ 참고 : 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다

근로계약상 근로조건은 노사가 대등한 위치에서 협의를 통해 변경할 수 있으며 취업규칙의 경우 근로자 과반수의 동의를 받거나 의견을 청취해야 취업규직에 규정되어 있는 근로조건을 변경할 수 있습니다.

회사가 개별 근로자의 동의를 받지 않고 기존 근로계약의 내용을 일방적으로 변경하는 경우나 취업규칙의 개정절차를 무시한채 일방적으로 변경하는 경우 이는 효력이 없다고 할 것입니다. 근로자가 근로계약 수정체결을 거부하더라도 기존 근로조건이 유효하다고 할 것입니다.

※ 참고 : 근기법 제4조(근로조건의 결정)
근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

‘근로기준법’은 근로계약의 근로조건(임금 및 근로시간 등)을 명확하게 하기 위해서 사용자에게 반드시 근로계약을 작성하도록 의무화하고 있습니다. 이에 대하여 ‘근로기준법’ 제17조는 근로계약을 체결할 경우 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 근무장소와 근로자의 업무, 취업규칙에 관한 사항 등에 대하여 명시하도록 하고 있고 이중에서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대한 부분은 반드시 서면으로 명시해서 사용자가 근로자에게 교부하도록 하고 있습니다. 이는 사용자의 의무사항으로 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제114조 참조).

근로계약서를 서면으로 작성하지 않는다고 해서 근로계약성립이 부정되지는 않습니다. 그러나 근로조건이 명확히 되어 있어야 향후 임금체불 등 노사간 분쟁이 발생했을 경우 노동자는 자신의 권리를 보다 객관적으로 주장할 수 있기 때문에 노동자의 권리보호를 위해 반드시 필요하다고 할 것입니다.